İş dünyasında "sessiz istifa" meselesi

Sosyal medyada son zamanlarda meşhur olan bir kavram var: “Sessiz istifa”

İşinden memnun olmayan çalışanlar, maaşlarını almaya devam edebilmek için performanslarını asgari düzeyde tutarak gönülsüz çalışmaya devam ediyorlar.

Buna sessiz istifa deniyor.

Bir de “sessiz kovulma” var. Bu da çalışanların şirket yöneticileri tarafından dışlanarak, görmezden gelinerek, terfi ettirilmeyerek, maaşlarına zam yapılmayarak ya da eşitlerinden daha az zam yapılarak yetkisiz ve etkisiz hale getirilmeleri anlamına geliyor. Bir çeşit istifaya teşvik, denilebilir.

Aslında biri diğerini tetikliyor ya da besliyor gibi duruyor.

Bir çalışan tavrı olarak sessiz istifanın gerekçelerinin başında, insan yaşamında işten daha önemli şeylerin olduğu düşüncesi var. Aile, arkadaşlar, hobiler için daha fazla zaman ayırabilmek için, daha fazla özel zaman talebi öne çıkıyor. Tüm bunların temelinde, bireysel mutluluk arayışı olduğu görünüyor. Buna bir çeşit anlam arayışı da denilebilir.

Dünya genelinde Z kuşağı olarak tanımlanan ve doksanların ikinci yarısından itibaren doğmuş olanları kapsadığı farz edilen kuşağın, sessiz istifa hareketinde başrol oynadığı düşünülüyor.

27 Eylül'de Bloomberg HT internet sitesinde rastladığım bir haber, Türkiye'de çalışan gençlerin azımsanmayacak bir kısmının sessiz istifa sürecinde olduğunu gösteriyor. Youthall isimli kariyer platformunun yapmış olduğu ankete göre, Türkiye’de sessiz istifa sürecinde olan gençlerin oranı yüzde 24 olarak ifade edilmiş. Araştırma, gençlerin yüzde 46,7’sinin ise sessiz istifa fikrine yatkın olduğuna işaret ediyor.

Aslında, kavram yeni gibi görünse de karşılık geldiği durum çok da yeni değil. Çalışma yaşamında bu tür örnekler hep vardı. Geçmişte de çalıştığı yerden memnun olmayan ama çeşitli nedenlerden bırakıp gidemeyen, işine ve çalışma arkadaşlarına küsen, işinde isteksiz çalışanlar olduğu bir gerçek. Hepimizin doğrudan ya da dolaylı yoldan şahit olduğu örnekler vardır.

Fakat, son yıllarda bu durumun azımsanmayacak bir oranda arttığı görülüyor. Genç çalışanlar arasında ise sessiz bir tavır olarak bilinçli bir tepki haline geldiği söyleniyor.

*

Çok değil bundan otuz yıl önce iş yerlerinde “mutluluk” kavramı çok ön planda değildi. İşverenler açısından bir işiniz olduğu için minnet duymanız ve işinizi korumak için daha fazla çalışmanız beklenirdi. Çalışan bağlılık göstermeliydi. İşe erken gelip geç saatlere kadar çalışmak önemsenirdi. Hatta geleneksel aile şirketlerinin çoğunda iş saati sonlansa da patron çıkmadan iş yerinin terk edilmesi düşünülemezdi bile. “Fazla mesai ücreti almak için çalışmak” diye bir şey yok denecek kadar azdı. Fazla mesai zaten karşılık beklenmeden ifa edilen olağan bir şeydi. Patron ya da üst yönetim arada bir bağlılığı yüksek çalışanı ödüllendirirdi. Fazla mesai ödemeleri çok sonraları gündeme geldi. Yani, eskiden işiniz ve maaşınız olduğu için mutlu olmanız beklenirdi.

İki binli yıllar iletişim çağının doruğa ulaştığı, ülkeler arasındaki sınırların kalktığı bir dönem oldu. İnternet yoluyla sosyal medyanın da devreye girmesiyle birlikte çalışma koşulları, kurum kültürü, yöneticilik ve liderlik tarzları ve iş yapma pratikleri daha hızlı bir şekilde dönüşüme uğradı.

Batılı üniversitelerde daha erken kurumsallaşan ama iki binli yılların başında tüm dünyada uygulamaya geçen ve üniversite düzeyinde işletme yüksek lisans (MBA) programları yoluyla meşrulaştırılan iş yönetimi ideolojisi, şirketlerin değişimine hız verdi.

Bu arada teknolojinin hızlı gelişimiyle birlikte sektörler de çeşitlendi. Bilişim sektörü muazzam gelişti. Dördüncü sanayi devriminin yapay zekâ ile somutlaştığının iddia edildiği bir döneme girildi.

Dolayısıyla, çalışma kuralları, süre ve mekân anlamında değişim gösterdi. Çoğu sektör artık tipik bir fabrika ya da ofis merkezli çalışma şekline bağımlı değil.

Şirketlerde çalışanların yönetimde söz sahibi olması, çalışan memnuniyeti gibi hususlar, şirketlerin verimliliklerinin artması ile paralel olarak önemli konular halini aldı. Başta personel yönetimi olarak tasarlanan şirket içi birimler, sonrasında insan kaynakları ve şimdilerde kültür ve insan birimlerine dönüştü.

Şirketler, sonunda “kültür” kavramını keşfetti.

Peter Drucker'ın meşhur sözü, “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer,” meselesinin sadece teknik iş süreçleri ile alakalı olmadığının anlaşılmaya başlanması çalışan yönetiminin de sistematik bir plan dahilinde tasarlanmasına olanak sağladı.

İnsanın bireysel farklılıklara sahip “durumsal” bir varlık olduğunun idrak edilmesi, onun değişen ve gelişen yanlarının keşfedilmesi, çalışma koşullarının çalışan memnuniyetini gözetecek şekilde düzenlenmesi gerektiğinin anlaşılması önemli bir adımdır.

Yine de “Tüm bu çabalar yeterli mi? Beklenilen sonuçları veriyor mu?” sorusunu sormamız gerekiyor.

*

COVID-19 salgını öncesi iş dünyası ile salgın sonrası aynı değil. Kapanma ve izolasyon süreci, çalışanlar ve şirketler açısından büyük bir sınav oldu. Evden çalışma ya da esnek çalışma gibi talepler arttı. Özellikle, genç çalışanlar çalışma koşullarına esneklik sağlanmasını, özel yaşamlarına daha fazla zaman ayırmayı, kariyerlerini geliştirecek eğitimlerin artmasını, hızlı terfi edebilmek için rehberlik edilmesini ve en önemlisi yaptıkları işin bir anlam içermesini istiyor.

Hız, çeviklik ve dayanıklılık, günümüz iş dünyasını en iyi tanımlayan üç kavram.

Bu karmaşa, sonunda “anlam arayışı” meselesinde takılıp kalıyor.

Sonunda, “Bu kadar çaba, koşuşturma ve mücadelenin anlamı ne?” sorusuyla yüzleşiliyor.

Türkiye'de son yıllarda ekonomideki kriz sonucu bireysel satın alma gücünün dramatik bir halde azalması, üniversite öğrenimindeki kalite sorunu, iş bulmada yaşanılan sıkıntılar, yapılan iş ile karşılığında elde edilen maaş ve yan hakların uyuşmazlığı, eşit işe eşit ücret verilmemesi, cinsiyetler arası maaş farklılıkları, unvan ve terfi dağıtımında liyakat/hakkaniyet meselesi gibi temel hususlar yüzünden gençlerin çoğu karamsar.

Gençlerin büyük bir çoğunluğu mücadele etmekten imtina ediyor. Çünkü, “Nasıl olsa, bir şey değişmez” inancına sahipler.

Bu ve bu türden sorunlar yüzünden. Kim ne derse desin, beyin göçü yadsınamaz bir gerçek. Yani, “Giden gitsin, yerine yenisi gelir” mantığı, gelenin gideni arattığı birçok geçmiş örnek varken çok da akılcı değil. Üstelik, etik ve doğru da değil.

Dolayısıyla, klişe bir ifadeyle “Değişim şart!”

Fakat bir gerçek var. O meşhur fıkrada olduğu gibi, herkes değişimin şart olduğunu düşünüyor ama kimse değişmek istemiyor.

Önce kafa yapısının, bakış açısının, idrak düzeyinin değişmesi gerekiyor.

Sonuçta, ne kadar görmezden gelinirse gelinsin çalışan profili değişim geçiriyor. Şirketlerin ve yöneticilerin bu değişime uyum sağlaması kaçınılmaz.

Sadece şirketlerin de değil, topyekûn siyasal, ekonomik, toplumsal sistemde köklü bir dönüşüm zorunlu.

Bu dönüşümün nereye doğru evrileceğini hep beraber izleyip göreceğiz.

*

Her şey bir yana, bu “sessiz istifa” durumu, bana Albert Camus'nün Sisifos Söyleni'nde irdelediği “yaşamın içinden yaşama karşı” mücadeleyi hatırlatıyor.

Okumakta fayda var.